журналы подразделения новости подписка контакты home

архив
2001 год
2002 год
2003 год
2004 год
2005 год
2006 год
2007 год
2008 год
2009 год
2010 год
рубрики
БАНКОВСКИЕ СТРАТЕГИИ

РОЗНИЧНЫЙ БИЗНЕС

Банковская деятельность

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

БАНКОВСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

гостям
Агентство "Стандарт" предлагает вам подписаться на экномические журналы – лидеры в своей области.
























"Банковская практика за рубежом" – №11, 2004

БАНКОВСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Реалии и проблемы электронного обучения в банковском бизнесе

Интернет так и не стал заменой традиционных тренингов и курсов повышения квалификации, однако в определенных условиях удаленное обучение может принести положительные результаты

Как полагают некоторые эксперты в западных странах, через пару лет интернет-обучение может полностью вытеснить традиционные формы повышения квалификации персонала финансовых институтов. Впрочем, с такими заявлениями многие аналитики выступали еще три года тому назад, и тогда к их прогнозам внимательно прислушивались. Действительно, растущая популярность этого метода, его относительная дешевизна, доступность и удобство в использовании допускали такие предположения. Ожидалось, что "е-обучение" произведет настоящий бум на рынке корпоративных тренингов из-за высокой гибкости обучения и эффективности. Почему же несмотря на все преимущества дистанционного обучения многие банки до сих пор не включили этот дешевый и эффективный способ в свои планы повышения квалификации персонала?

Чему не учат в Интернете

Некоторые аналитики во всем обвиняют спад на рынке информационных технологий, наблюдаемый в последние три года, полагая, что именно он пригасил энтузиазм финансовых институтов. Сокращение информационных бюджетов и необходимость регулировать затраты привели к тому, что банки начали намного тщательнее подходить к вопросу выбора новых технологий и производителей. Если же учесть, что несмотря на относительную дешевизну е-обучение требует достаточно больших первоначальных инвестиций, а результат его гарантировать сложно, то такая позиция становится более понятной.

Менее явными, но не менее важными причинами замедления темпов внедрения е-обучения могут быть:

lизменение самой стратегии процесса;

lнеопределенность в части содержания учебных курсов;

lнеопределенность относительно стиля обучения;

lизменения в системе управления.

Изменение стратегии обучения. В последнее время в вопросах подготовки банковского персонала четко просматриваются изменения непосредственно в стратегии в смысле отхода от принципов универсального образования к узкоспециальному овладению конкретными приемами и действиями, специфическими для каждой должности. Все чаще банки рассматривают вопрос обучения и повышения квалификации как еще одну стратегию ведения бизнеса, которая должна применяться только для решения возникших проблем или извлечения выгоды из определенных ситуаций.

Такое изменение в подходе к обучению, подразумевающее, что оно не выполняет общеразвивающую функцию, а используется в качестве конкретного инструмента для работы, неизбежно ведет к децентрализации обучения и, как следствие, сильно усложняет процесс принятия решений, особенно в тех вопросах, когда необходимо уравнивать имеющиеся возможности и желания. Для удаленного обучения этот вопрос затрагивает даже элементы общекорпоративной стратегии, касающиеся, например, возможностей доступа в Интернет, системы управления обучением, выбора технологии и всей инфраструктуры, необходимой для успешной реализации проекта е-обучения.

Неопределенность в части содержания учебных курсов. Вместе с появлением е-обучения на рынке образовательных программ достаточно быстро возникло довольно большое количество технологических компаний, готовых разработать отличное обучающее программное обеспечение, чего, к сожалению, нельзя сказать о компаниях, способных наполнить эту программную оболочку полезной и нужной информацией. Проблема состоит в том, что, видя перспективы этого сегмента рынка, компании, разрабатывающие программное обеспечение, поглотили практически все более или менее заметные фирмы, работающие в этом направлении.

Это стремление разработчиков самостоятельно заниматься вопросами определения содержания учебных курсов сильно повлияло на дальнейшее развитие данного сегмента рынка. Во многих случаях наполнение курсов получилось поверхностным или слишком оторванным от жизни. По словам Элиотта Мизи, одного из ведущих экспертов по технологиям удаленного обучения, если проанализировать все предлагаемые сегодня на рынке программные продукты для е-обучения, то останется – с учетом учебной составляющей этих программ – всего две-три компании, достойные внимания банкиров. При этом, выбор подходящих курсов, действительно дающих полезные практические навыки, весьма ограничен.

Неопределенность относительно стиля обучения. Энтузиасты получения образования по электронным каналам утверждают, что применение е-обучения дает пользователям огромные преимущества в части профессиональной подготовки кого угодно, в любом месте и в любое время. С другой стороны, как показал опыт многих банков, его методы могут смущать и даже вводить в ступор тех работников, которые по каким-либо причинам не готовы принять такой системы образования. Наличие даже небольшого числа таких сотрудников уже требует привлечения традиционных преподавателей и подготовки учебных классов, что в значительной мере обесценивает всю идею.

Поэтому сегодня наиболее продвинутым методом обучения считается комбинация независимого е-обучения и традиционных групповых тренингов, что, с одной стороны, помогает удовлетворить необходимые групповые требования и, с другой, учесть индивидуальные методические стили преподавания.

Изменения в системе управления. Даже эффективный учебный программный продукт с правильным содержанием, направленный на решение конкретных производственных вопросов, качественно подготовленный для целевой аудитории и интегрированный с традиционными формами обучения, не достигнет поставленных целей, если будет внедряться непрофессионально. Корпоративное е-обучение в отличие от многих других проектов очень четко реагирует на любые изменения в управлении. Значительная роль в этом отводится как объективным факторам (например, внедрение новых технологий в учебный процесс), так и субъективным (в частности, – мотивация "студентов" к обучению).

На протяжении последних двух лет эксперты американской банковской ассоциации АВА анализировали лучшие примеры внедрения технологий е-обучения. Во всех случаях успешному внедрению технологий электронного образования способствовали понимание сути проблемы руководством и подготовка необходимых изменений в компании. Отсутствие только одного из них может быть причиной того, почему организация не достигла поставленных целей и результатов обучения. Новизна такого обучения, привлекающая сотрудников на первом этапе, поддерживает интерес к таким тренингам только временно, для стабильной же работы необходимы планирование и хорошо продуманная стратегия применения.

Внедрение е-обучения в банковскую программу тренингов дает возможность предоставлять сотрудникам новейшую информацию в таком объеме и тогда, когда возникает соответствующая необходимость. Но наиболее важны для его внедрения, все-таки, позиция руководства банка, общее управление проектом и поддержка со стороны топ-менеджмента. В принципе, успешная реализация проекта е-обучения не так уж и сложна при разработке конкретных шагов по его внедрению.

Управление проектом

Основные этапы внедрения проекта е-обучения:

1.Определение проблемной темы. Первым шагом на пути внедрения возможного проекта дистанционного обучения по Интернету становится четкая формулировка проблем, которые банк планирует решать с помощью таких тренингов, а также достигаемых в результате таких работ целей или преимуществ. После принятия решения необходимо сравнить сложившуюся ситуацию, проблему или ожидаемую возможность с существующим статусом. Если повышение уровня знаний, умений и навыков персонала потенциально улучшит положение дел, то верным решением проблемы может стать либо е-обучение либо смешанный тип образования.

2.Установление потребностей. Этот процесс фокусируется на существующем разрыве между реальным и желаемым положением дел. В частности, необходимо определить специфические потребности в изменениях в работе или образе действий для достижения конечной цели. Дальнейший анализ потребностей должен указать на специфический набор знаний, умений и навыков, которые необходимо дать с помощью е-обучения.

3.Разработка или приобретение учебных технологий. После осознания весомости е-обучения институты, внедряющие эту технологию, сталкиваются с дилеммой: приобрести готовый обучающий продукт на рынке или разработать его собственными силами. В то время как специально разработанное решение может идеально соответствовать поставленным задачам, все потребности и желания необходимо реалистично сравнить с тем, что реально имеется на рынке, а также согласовать ограничения во времени, затратах и ресурсах с возможностями практического внедрения.

4.Обеспечение в организации поддержки проекта на всех уровнях. Для эффективного внедрения проекта е-обучения необходимо соблюдение двух основных факторов: привлечения инвестиций и наличия поддержки. Для этого все лица, участвующие в реализации проекта, начиная от руководства банка и заканчивая сотрудниками низших уровней, должны проникнуться проблематикой, оценить ожидаемые результаты и выгоду от проекта.

5.Разработка плана внедрения и его выполнение. Письменный план внедрения проекта – один из критически важных элементов успеха. Оптимально подготовленный план содержит не только перечень мероприятий, но и подход руководства к внедрению, включая цели и критерии оценки качества обучения, а также ожидаемые конкретные результаты, схему реализации, включая описание основных видов внедренческой деятельности, список ответственных лиц, календарный план, бюджет и стратегию обучения.

6.Внедрение стратегии удаленного обучения. Такая система обучения может быть обязательной или добровольной. В любом случае выбранная стратегия должна быть направлена на то, чтобы все участники процесса были заинтересованы в самом е-обучении и стремились к достижению максимальных результатов. Стратегия должна способствовать максимальному пониманию важности, выгоды и ожидаемого влияния обучающей деятельности на всех уровнях организации, в частности, и самими учащимися.

7.Реализация е-обучения. Правильно спланированное и подготовленное внедрение проекта дистанционного обучения не должно вызывать особых проблем. Тем не менее, при возникновении каких-либо проблем или препятствий на пути внедрения проекта их следует преодолевать. Очень важно, чтобы все были удовлетворены своим обучением, освоили курс и начали использовать полученные знания.

8.Применение полученных знаний в работе. На этой стадии менеджеры должны регулярно интересоваться тем, насколько успешно их подчиненные справляются с учебной программой. Этот пункт, важный при всех видах обучения, имеет особенное значение для е-обучения, где вопрос о том, где и когда заниматься, контролируется самими учащимися. В качестве одного из возможных критериев успешности проходящие курс сотрудники должны быть готовы применить новые знания и умения на практике, а проверяющие должны быть готовы всегда помочь им в этом.

9.Контроль и оценка. Влияние е-обучения можно оценить не только в конце, но и во время учебы. Оценка результативности прохождения курса персоналом имеет очень большое значение для реализации этого проекта. Поскольку целью обучения было повышение профессионального уровня, то формальная конечная оценка может включать следующие критерии: обучение проведено, качество работы улучшилось, цель тренинга достигнута.

10. Торжественный финал. Празднование успеха независимо от его весомости важно как для отдельных сотрудников, так и для организации в целом. Такой финиш сближает коллектив с процессом получения новых знаний и одновременно подводит черту в этапе достижения цели кадровой политики финансового института на пути к дальнейшим инициативам.

11. Обновление. После формального завершения проекта е-обучения наступает время оценки и углубления опыта новых сотрудников. Этот процесс начинается общим анализом результатов и подведением итогов с учетом того, как отдельные элементы повлияли на состояние дел в организации в целом.

Александр Недилько, по материалам ABA Banking Journal

 
© агенство "Стандарт"