журналы подразделения новости подписка контакты home

архив
2001 год
2002 год
2003 год
2004 год
2005 год
2006 год
2007 год
2008 год
2009 год
2010 год
рубрики
ИТОГИ И ТЕНДЕНЦИИ

Международные банки

Банковское регулирование

БАНКОВСКИЕ СТРАТЕГИИ

Банковская деятельность

Банковское оборудование

Информационные технологии

БАНКОВСКИЙ МАРКЕТИНГ

БАНКОВСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Новые рыночные страны

гостям
Агентство "Стандарт" предлагает вам подписаться на экномические журналы – лидеры в своей области.
























"Банковская практика за рубежом" – №9, 2004

БАНКОВСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Постоянное самосовершенствование

Подготовка и повышение квалификации сотрудников в западных банках становятся непрерывным процессом

Современный банковский бизнес очень динамичен. Финансовые институты постоянно предлагают клиентам новые услуги, разрабатывают новые финансовые продукты, внедряют новые технологии, наконец, их не оставляют своим вниманием центробанки, постоянно вносящие изменения в действующие нормативы и требования. На Западе банковский бизнес относится к числу наиболее регулируемых видов деятельности, что зачастую вынуждает сотрудников финучреждений действовать по утвержденному стандарту, ни на шаг от него не отклоняясь. Да и сами банки, как правило, тщательно и до деталей выписывают процедуры работы специалистов, оставляя им лишь минимальную степень свободы. Все эти ограничения предъявляют жесткие требования к квалификации сотрудников и превращают их подготовку в один из приоритетных видов деятельности западных банков.

Составляющие

успешного курса

Крупные и даже средние по величине западные банки не приостанавливают процесса подготовки и переподготовки своего персонала ни на день. Во-первых, в этом нуждаются все недавно принятые на работу сотрудники, даже если они уже имеют опыт работы в других финансовых институтах. В каждом банке приняты свои процедуры и своя методология, так что даже стандартные и простые операции делаются по-разному, а специалиста, пришедшего извне, необходимо переучивать, чтобы он начал выполнять работу не так, как привык, а так, как нужно на новом месте.

Во-вторых, в постоянном повышении квалификации нуждаются действующие сотрудники. Сейчас западные банки вынуждены проводить весьма радикальные изменения сразу по нескольким направлениям. Продолжают совершенствоваться информационные технологии, а их все более широкое применение в бизнесе приводит к весьма существенному пересмотру организации бизнес-процессов и процедур. В 2006-2007 годах вступят в силу новые нормативы резервирования, утвержденные в мае текущего года Базельским комитетом банковского надзора. Подготовка к этому событию требует реформирования системы управления рисками и существенного повышения статуса этого вида деятельности. В последние годы в западных странах ведется непрерывная борьба с отмыванием "грязных" денег, уклонением от уплаты налогов, манипулированием бухгалтерской отчетностью и прочими злоупотреблениями. Все это напрямую касается банков, которым приходится вводить новые формы контроля операций и стандарты прозрачности. К тому же, не прекращается и обычный поток нормативных актов со стороны регулирующих органов, что также необходимо учитывать в повседневной работе. Из-за всего этого банковским сотрудникам приходится постоянно изучать что-то новое и вносить изменения в свои рабочие приемы.

В-третьих, у банка должна быть тренинговая программа, которая освежает знания, полученные на предыдущих тренингах. Это относится, в первую очередь, к стратегическим проблемам наподобие управления рисками или борьбы с "грязными" деньгами, где требуются, прежде всего, бдительность и внимание, а не какие-либо рутинные процедуры.

По словам Эвана Джентри, менеджера компании MoneyLine Lending Services, организующей тренинговые курсы для сотрудников банков в области ипотечного кредитования, любая учебная программа независимо от того, разработана она банком самостоятельно или подготовлена внешним специалистом, должна отвечать ряду предварительных условий. Без их выполнения сложно обеспечить надежное закрепление новых знаний и их регулярное применение в работе.

Как отмечает Эван Джентри, эффективная тренинговая программа должна учитывать различную степень квалификации и опыта банковских сотрудников и включать в себя несколько уровней подготовки. Она может работать даже при высокой текучести кадров фронт-офиса, когда в отделения приходят новички без должного опыта работы в банковском бизнесе, одновременно давая возможность более квалифицированным сотрудникам пополнять свои знания. Безусловно, наличие многоуровневого тренинга (что-то наподобие классов в школах) обходится достаточно дорого, так как группы приходится делать небольшими, могут возникнуть ситуации, когда повышение квалификации происходит в рамках наставничества (т.е. обучающий "ведет" одного-двух обучаемых). Тем не менее, при подобном раскладе обеспечивается высокий уровень подготовки, а сотрудники, переходя из "класса" в "класс", не только пополняют свои знания, но и повышают собственный статус в банке (если связать получение дополнительных знаний с прохождением карьеры).

Развитие информационных технологий помогает значительно сократить затраты на подготовку сотрудников благодаря применению дистанционного обучения. Такая система весьма удобна для банков, так как специалист проходит курс обучения без отрыва от произвдственного процесса. Однако Эван Джентри, опираясь на свой опыт, все-таки советует разнообразить методы подготовки, сочетать онлайновые формы обучения или видеоконференции с традиционными семинарами, курсами, практическими занятиями. По его словам, у каждого по-разному происходит восприятие информации: одному достаточно прочитать материал в Интернете и пройти пару тестов, чтобы закрепить знания, другому обязательно требуется прослушать лекцию тренера и в первый раз выполнить нужные действия под его надзором. Кроме того, традиционные тренинги с очными занятиями дают возможность сотрудникам встречаться и знакомиться друг с другом, обмениваться опытом и тем самым расширять кругозор.

Важной характеристикой процесса обучения должна быть его непрерывность. Изолированные, однократные курсы и сессии приносят меньше пользы, чем менее интенсивная, но постоянная учеба. Предоставление сотрудникам новой информации, нужной в их повседневной работе, ознакомление с новыми регулятивными требованиями и последними изменениями внутреннего распорядка, предложение им тестов стимулируют тягу к новым знаниям и навыкам, создают у людей привычку к самосовершенствованию. Наряду с этим, непрерывное поступление новой информации и напоминания о действующих порядках помогают сотрудникам освежать свои знания и чаще применять их на практике.

Большое значение в процессе профессиональной подготовки специалистов имеет и проверка качества обучения. В конце каждого курса сотрудники обязательно должны проходить тест, который должен показать, насколько хорошо они усвоили новые знания и готовы ли применять в работе. Кстати, подобные тесты служат проверкой и самому курсу, демонстрируя, насколько он понятен и как легко может быть усвоен. Даже самый полезный и содержательный тренинг может оказаться бесполезным, если он не интересен. Скука – вообще одна из главных проблем, возникающих в процессе подготовки сотрудников. Когда тренинг приносит удовольствие, он обеспечивает намного лучшие результаты, так что "внешнему" оформлению курса нужно уделять не меньше внимания, чем его содержанию.

И, наконец, тренинг должен не только иметь практическую направленность, но и быть реально применимым в деятельности того самого банка, чьи сотрудники его проходят. В идеальном варианте он должен вписываться в корпоративную культуру финансового института и поддерживать ее в не меньшей степени, чем продвигать профессиональные знания.

Подходы к обучению

Большинство крупных западных банков создают у себя целые "университеты" по обучению специалистов и созданию тренинговых курсов для дистанционного обучения. Для небольших финансовых институтов такие затраты, как правило, непосильны, так что они, в основном, обращаются к помощи сторонних компаний. Часто такие фирмы готовят курсы, включающие как стандартные материалы, так и специфические, подготовленные применительно к данному конкретному клиенту. Впрочем, и из этого правила есть свои исключения.

Калифорнийский River City Bank имеет порядка $500 млн. активов и 11 отделений, число его сотрудников в начале 2004 года составляло около 165. Тем не менее, этот банк уделяет большое внимание подготовке своего персонала и держит на постоянной зарплате двух тренеров, которые вместе с банковскими и приглашенными специалистами ведут пять учебных курсов. По словам Джинни Ривс, генерального директора River City Bank, этот финансовый институт предпочитает самостоятельно создавать методики обучения своих сотрудников техническим дисциплинам и проводить тренинги собственными силами, и лишь в тех случаях, когда у банка не хватает кадровых ресурсов или же тема не связана с внутренней спецификой банка (например, текущие тенденции развития отрасли, борьба с "грязными" деньгами, правила бухучета), подготовкой занимаются внешние специалисты. При этом, каждый сотрудник, изучивший какой-либо предмет на курсах, проведенных сторонней организацией, после возвращения в банк становится наставником для своих коллег, обучая их тому, что усвоил сам.

Вообще, забота о развитии персонала считается в River City Bank одним из важнейших (если не самым важным) направлений деятельности. Как говорит Джинни Ривс, "если вы хотите создать первоклассный банк, то должны иметь первоклассных сотрудников". Банк отводит важную роль привлечению новых специалистов, тщательно подбирая их не столько по профессиональным, сколько по личным качествам. По словам Джинни Ривс, определенным навыкам можно научить, а вот личность – это то, что закладывается в человеке с раннего детства и навсегда.

Почти каждый месяц для принятых на работу сотрудников устраивается "экскурсионный день". В сопровождении одного или двух "старожилов" они посещают штаб-квартиру банка, где руководители каждого подразделения рассказывают, чем занимается их отдел, кто в нем работает, какие навыки для этого требуются. Завершается мероприятие поездкой в частный клуб на арендованном лимузине, где новичков ждет совместный ланч с генеральным директором, исполнительным вице-президентом и руководителем тренингового отдела. Затем новички должны определиться с тем, какие курсы они хотят пройти в ближайшее время и что считают полезным для изучения.

Тренинговый отдел принимает активное участие и в выработке стратегических планов развития банка на ближайший год. В соответствии с поставленными руководством River City Bank заданиями он формирует необходимые учебные курсы, разрабатывает методики и готовит учебные пособия. Руководители подразделений должны следить за тем, чтобы их подчиненные регулярно посещали занятия, а также стимулировать их за получение новых знаний. В конце каждого квартала в River City Bank проводится аттестация, в ходе которой каждый сотрудник отчитывается о пройденных занятиях и достигнутых успехах. Помимо этого, в течение года каждый сотрудник банка, включая топ-менеджеров, должен пройти обязательную 30-дневную тренинговую программу, в ходе которой не только совершенствуются технические знания, но и закрепляются принципы командной работы и корпоративной культуры.

В районе Сакраменто, где осуществляет свои операции River City Bank, этот небольшой финансовый институт пользуется заслуженным авторитетом как среди банкиров, так и среди потребителей финансовых услуг. Этот банк уважают за стабильность, четкую консервативную политику, высокий профессионализм. Затраты на тренинги и повышение квалификации, существенно превышающие аналогичные расходы у других банков такого же размера, не оказывают отрицательного влияния на его прибыльность.

Во многих других небольших американских банках также существуют системы подготовки сотрудников, хотя, конечно, не такие обширные, как в River City Bank. Так, например, у его географических соседей из Bank of Sacramento принято проводить для зачисленных на работу менеджеров вводный курс, в ходе которого они знакомятся с финансовым институтом. В течение одной рабочей недели они поочередно проводят день в каждом из пяти основных подразделений (развития бизнеса, коммерческих кредитов, финансов и бухучета, операционном и информационных технологий), знакомясь с их работой. При этом, новичок общается со своими будущими коллегами и видит, чем занимаются все специалисты соответствующего отдела – вплоть до его руководителя.

В Bank of the Federated States of Micronesia, расположенном на атолле Понапе в группе Каролинских островов (подопечная территория США), каждый сотрудник составляет на год план профессиональной подготовки, включающий тренинги и онлайновые курсы. Ежеквартально он отчитывается о проделанной работе. При этом, опытные сотрудники банка берут шефство над новичками, помогая им в учебе, делясь опытом и проверяя уровень их знаний. Руководство банка всячески поддерживает этот процесс, поощряя персонал за каждый – будь то крупный или мелкий – успех.

В Far West Bank из Юты в части повышения квалификации сотрудников ставка делается на самодисциплину персонала. Банк заключил соглашение с обучающим центром Regulatory University, который предоставляет онлайновые учебные программы по разным дисциплинам, связанным с регулированием банковского бизнеса и банковской деятельностью. Согласно контракту каждый из курсов содержит разделы, разработанные применительно к особенностям Far West Bank. Каждый служащий банка обязан пройти один или несколько таких курсов (их направленность определяется в зависимости от его работы) в течение определенного промежутка времени и сдать тест, причем, получив не менее 80 баллов по 100-балльной шкале. В случае неудачной сдачи курс должен быть повторен. При этом, сотрудники банка должны выполнять свои повседневные обязанности и сами выбирать наиболее подходящее время для занятий.

По мнению американских экспертов, тренинги и подготовка персонала относятся к стратегическим направлениям деятельности банка и должны находиться под контролем первого лица или, как минимум, одного из менеджеров высшего звена. Обязанностями такого куратора должны быть утверждение перечня курсов, определение порядка проведения тренингов, а также постоянное напоминание сотрудникам о первостепенной важности учебы.

Виталий Шимкович,
по материалам
Western Bank Magazine

 
© агенство "Стандарт"