журналы подразделения новости подписка контакты home

архив
2001 год
2002 год
2003 год
2004 год
2005 год
2006 год
2007 год
2008 год
2009 год
2010 год
рубрики
СЛИЯНИЯ И ПОГЛОЩЕНИЯ

БАНКОВСКИЕ СТРАТЕГИИ

БАНКОВСКИЕ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Банковские отделения

Банковское оборудование

Информационные технологии

Новые рыночные страны

АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ БАНКИ

гостям
Агентство "Стандарт" предлагает вам подписаться на экномические журналы – лидеры в своей области.
























"Банковская практика за рубежом" – №1, 2004

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Решение проблемы возрастной дискриминации в Barclays Bank

Руководители этого британского банка готовы разрешить сотрудникам работать в банке вплоть до 70-летнего возраста

В 90-х годах сектор финансовых услуг западных стран покинуло большое количество служащих, возраст которых превышал 50 лет. Тогда ранний уход на пенсию казался оптимальным вариантом снижения затрат, однако вскоре руководители банков осознали, что отказ от услуг "ветеранов" был слишком поспешным. Потеря значительного числа опытных и квалифицированных специалистов отрицательно отразилась на бизнесе многих финансовых институтов. Поэтому руководители большинства банков и финансовых компаний Западной Европы и США всерьез занялись решением проблем удержания сотрудников, подошедших к пенсионному возрасту, и борьбы с проявлениями возрастной дискриминации. Заметных успехов в этом деле достиг британский банк Barclays, который вначале столкнулся с теми же проблемами, что и его конкуренты в европейском финансовом секторе.

В настоящее время доля сотрудников Barclays в возрасте от 50 лет и старше составляет лишь немногим более 10%. Как и остальные финансовые институты Западной Европы, Barclays в последние годы столкнулся с отрицательными последствиями щедрых компенсационных выплат, которые банки предлагали своим служащим в ходе массовых сокращений персонала в начале 90-х годов. За это время банк, равно как и многие иные финансовые институты Великобритании, лишился большого числа опытных, но "возрастных" сотрудников, огульно занесенных в "бесперспективные".

Широкомасштабные увольнения служащих, возраст которых превышал 50 лет, привели, помимо всего прочего, к возникновению среди персонала многих западных банков и финансовых компаний своеобразного "демографического дисбаланса". Это, прежде всего, выразилось в заметном увеличении доли перспективной, но неопытной молодежи при одновременном резком снижении процента более компетентных служащих. При проведении сокращений это не считалось серьезной проблемой, так как было принято полагать, что молодые специалисты лучше разбираются в современных технологиях и им нечему учиться у старшего поколения. Однако через некоторое время выяснилось, что молодым банкирам остро недостает опыта работы с людьми и знания потаенных механизмов рынка, которым обладали их старшие коллеги. Но повернуть процесс вспять было уже нелегко.

Политика, проводимая британскими финансовыми институтами в отношении своего персонала в первой половине 90-х годов, породила у многих банковских сотрудников уверенность в том, что они могут спокойно отправляться на заслуженный отдых уже по достижению 50 лет. Однако сейчас ситуация начала кардинально меняться. Руководство банков и финансовых компаний стремится всеми возможными способами убедить служащих своих институтов в нецелесообразности раннего ухода на пенсию и необходимости накопления достаточных объемов средств для обеспечения достойной старости. Таким образом, менеджеры финансовых институтов хотят подвести своих сотрудников к решению продолжить карьеру и после пятидесятилетия.

Одновременно банки активно подключаются к борьбе с различными проявлениями возрастной дискриминации служащих. Одним из первых в отрасли решением этой задачи занялся Barclays. В 2001 году банк стал членом Форума работодателей по проблемам возраста (Employers Forum on Age – EFA). Эта организация занимается изучением влияния возраста сотрудников на уровень оплаты труда, вероятность приема на работу и т.д., а также консультирует работодателей по проблемам, связанным с дискриминацией по возрастному признаку. Члены EFA – более 160 различных организаций, представляющих интересы десятков тысяч британских компаний, в которых в совокупности работает свыше 3 млн. человек.

По мнению менеджеров Barclays, членство в EFA дало возможность банку ознакомиться с политикой других институтов в сфере борьбы с возрастной дискриминацией и повысить эффективность собственных стратегий, направленных на преодоление этого барьера.

В рамках борьбы с проявлениями возрастной дискриминации Barclays изменил ряд схем неденежных вознаграждений для своих служащих. Так, некоторые привилегии, которые становились доступными сотрудникам банка лишь после определенного срока службы, к примеру, включение в банковскую схему медицинского страхования, стали предоставляться служащим Barclays уже с первого дня их работы в банке.

Претерпела заметных изменений и система выплат единовременных вознаграждений за продолжительную службу в Barclays. Если ранее подобные премии выдавались лишь сотрудникам, проработавшим в банке 25 и 40 лет, то с недавнего времени получить дополнительные денежные выплаты могут служащие, стаж работы которых составляет 10; 25 и 35 лет. Принимая такое решение, руководство Barclays учло тот факт, что в настоящее время существенно повысилась текучесть кадров в сфере финансовых услуг, и, соответственно, стало труднее найти специалистов с большим стажем работы в том или ином институте.

Barclays также расширил рамки программ благоприятствования семейной жизни своих сотрудников. Действие этих схем, включающих возможность временного прерывания работы в банке с сохранением рабочего места и предоставление оплачиваемых отпусков по уходу за ребенком, было распространено на все возрастные группы персонала Barclays.

Борьба руководителей Barclays с возрастной дискриминацией банковских служащих постепенно начала давать свои плоды. Традиционно сотрудники банка выходили на пенсию в возрасте 60 лет – стандартный показатель для сектора финансовых услуг Великобритании. Однако за полтора года после того как в середине 2001 года руководство Barclays разрешило служащим своего института работать в банке вплоть до достижения 65 лет, воспользоваться этой возможностью решили более 200 сотрудников. Как отмечают менеджеры Barclays, без недавних изменений в возрастной политике банка их опыт и знания были бы попросту потеряны.

В конце 2002 года Barclays принял еще более неординарное решение, разрешив подавать заявления на прием на работу в банке людям старше 60 лет. Такой шаг дал возможность банку приобрести немало опытных профессионалов, которые оказались невостребованными на своих прежних местах работы, но еще могли приносить очень много пользы. Кроме того, в настоящее время руководство Barclays изучает перспективы продления срока службы в банке вплоть до достижения сотрудниками 70-летнего возраста.

Банк поощряет менеджеров своих отделений и других подразделений, осуществляющих контакты с клиентами, более активно принимать на работу людей старше 60 лет. Сейчас в этих подразделениях Barclays работают, в большинстве своем, молодые сотрудники, что приводит к излишне высокому уровню текучести рабочей силы. По мнению руководителей банка, привлечение к работе с потребителями более возрастных категорий будет способствовать снижению этого показателя.

Как отмечают менеджеры Barclays, новая политика банка была в целом позитивно воспринята его персоналом. При этом, выяснилось, что работники Barclays делают выбор в пользу продолжения службы в банке после 60 лет по самым различным причинам. Так, для одних сотрудников работа стала смыслом жизни, без нее они будут чувствовать себя в социальной изоляции. Для других продление срока службы в банке – хороший шанс накопить больше средств перед выходом на пенсию или поддержать в финансовом плане своих детей.

В то же время, руководители Barclays решили не изменять подход, предусматривающий привязку размера выплачиваемой в случае увольнения компенсации к стажу работы в банке. Менеджеры Barclays считают, что служащий, проработавший в банке значительный срок, имеет право рассчитывать на более существенную денежную компенсацию, поскольку ему, вероятнее всего, будет непросто найти новое место работы.

Barclays также предпринимает меры борьбы с противоположным проявлением возрастной дискриминации – нежеланием банковских менеджеров принимать на службу слишком молодых кандидатов, не имеющих опыта работы в финансовом секторе. В 2001 году банк внедрил новую учебную схему, ориентированную на подготовку молодых специалистов в возрасте 16-18 лет. На данный момент участниками этой программы стало около 170 человек.

Руководство Barclays считает, что борьба с дискриминацией по возрастному признаку будет способствовать повышению эффективности бизнеса банка. Во-первых, для того чтобы осуществлять финансовые операции действительно в интересах клиентов, персонал банка должен сам быть отражением (в том числе и в возрастном плане) того социального слоя, с которым ведет бизнес. Во-вторых, поиск талантливых сотрудников – как основной залог успешной деятельности любого финансового института – не должен ограничиваться какими-либо возрастными рамками. Целью банков должно стать приобретение лучших специалистов – независимо от их происхождения и возраста.

Алексей Вересюк, по материалам Financial World

 
© агенство "Стандарт"