журналы подразделения новости подписка контакты home

архив
2001 год
2002 год
2003 год
2004 год
2005 год
2006 год
2007 год
2008 год
2009 год
2010 год
рубрики
СЛИЯНИЯ И ПОГЛОЩЕНИЯ

БАНКОВСКИЕ СТРАТЕГИИ

БАНКОВСКИЕ СИСТЕМЫ

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Банковские отделения

Банковское оборудование

Информационные технологии

Новые рыночные страны

АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ БАНКИ

гостям
Агентство "Стандарт" предлагает вам подписаться на экномические журналы – лидеры в своей области.
























"Банковская практика за рубежом" – №1, 2004

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

В поисках новых талантов

Финансовые институты пытаются определить наиболее эффективные методы найма и удержания молодых специалистов

В последнее время многие западные банки и финансовые компании столкнулись с таким не очень приятным для себя явлением как высокая текучесть кадров среди молодых специалистов. Как показывают данные исследования, проведенного в начале 2003 года консалтинговой компанией Chiumento, 76% служащих лондонского финансового центра Сити в возрасте до 24 лет не намерены задерживаться на своих нынешних рабочих местах дольше пяти лет. Для лиц в возрасте от 35 до 44 лет эта доля равна 72%. Подобная тенденция заставила финансовые институты всерьез задуматься над проблемой удержания молодых кадров.

Рынок вакансий в финансовом секторе

По словам управляющего директора компании Chiumento Ричарда Чиументо, сейчас сотрудники, возраст которых не превышает 30 лет, чрезвычайно требовательны к работодателям. Многие из них научены горьким опытом родителей, которых увольняли несмотря на долгие годы честного и тяжелого труда. Нынешнее поколение стремится не повторять их ошибок и добивается от работодателей максимального удовлетворения своих запросов.

Появление большого числа корпоративных веб-сайтов и электронных бирж труда заметно облегчило молодым специалистам поиск перспективных рабочих мест. Кроме того, ставшая очевидной несостоятельность системы пожизненного найма и нестабильность рынка заставляют молодежь при выборе надежного места будущей работы надеяться только на себя.

В сложившейся ситуации, отчасти, виноваты сами работодатели, которые фактически сняли с себя ответственность за стабильность службы своих специалистов, убедив их, что они должны сами стать "кузнецами своей судьбы". Следствием такого отношения и оказались снижение лояльности служащих и растущая текучесть кадров.

По результатам опроса сотрудников американских банков и финансовых компаний, молодые специалисты, выросшие в семьях, где работали оба родителя, хотят, чтобы их руководители относились к ним как к взрослым и опытным профессионалам. В целом, молодежь стремится установить открытые и честные индивидуальные взаимоотношения с вышестоящими менеджерами.

Молодые сотрудники готовы до некоторой степени пожертвовать стабильностью работы в обмен на предоставление большей свободы в решении вопросов, касающихся того, как и когда им следует выполнять поставленные задачи. Наконец, молодежь хочет, чтобы работодатели признали, что и у их сотрудников есть жизнь, помимо работы.

Карл Джиллард, генеральный директор британской Ассоциации рекрутеров молодых специалистов, отмечает, что на сегодняшний день ситуация с вакансиями для выпускников высших учебных заведений в банковской отрасли страны остается относительно стабильной. Хотя в ряде секторов финансового рынка произошло определенное уменьшение количества вакансий, в других областях число предназначенных для дипломированных специалистов мест, наоборот, растет. К первым можно отнести инвестиционные банковские операции (количество вакансий сократилось на 11.7%), ко вторым – розничный банковский бизнес (прирост – 36%) и страхование (соответственно 11%).

В то же время, средний уровень начальной зарплаты молодых специалистов возрос лишь на 2.5% за 2001-2002 годы и достиг 20 тыс. ф. ст. в год (по состоянию на середину 2003 года). По мнению Джилларда, такая тенденция связана с тем, что на работу в банки и финансовые компании по-прежнему стремится устроиться большое число молодых людей, закончивших университеты и колледжи и получивших финансовую специальность. Поэтому банкиры просто не испытывают необходимости существенно повышать зарплату молодым специалистам, для того чтобы привлечь более профессиональных из них.

В существовавшей до последнего времени в западных странах сложной экономической ситуации многие финансовые институты вполне могли сделать выбор в пользу замораживания программ найма молодых служащих. Впрочем, к таким мерам прибегали далеко не все банки. Так, по словам Хелен Босток, менеджера американского банка JP Morgan Chase по работе с выпускниками высших учебных заведений, ее банк продолжал нанимать молодежь даже в наиболее сложные периоды своей истории.

"Постоянная работа с выпускниками имеет важное значение для поддержания хорошей репутации финансового института и способствует привлечению перспективных молодых специалистов. Те работодатели, которые заморозят программы найма выпускников хотя бы на один год, в будущем столкнутся с серьезными проблемами, касающимися восстановления утраченного доверия", – отмечает Босток.

Молодежная политика финансовых институтов

Итоги ряда исследований показывают, что сектор финансовых услуг несмотря на все свои периодические экономические неурядицы остается довольно привлекательным местом возможной работы для выпускников высших учебных заведений. К примеру, в ходе проведенного британской газетой The Guardian опроса студентов, завершивших учебу в 2003 году, выяснилось, что 20% из них хотят работать именно в банковском секторе или сфере финансовых услуг. Большей популярностью среди дипломников пользовались только рекламный бизнес, PR и работа в средствах массовой информации.

С другой стороны, 27% выпускников заявили, что ни в коем случае не будут работать в банке или финансовой компании. Однако, по мнению аналитиков, этому не стоит придавать особого значения, так как число молодых специалистов, стремящихся найти работу в сфере финансовых услуг, остается стабильно высоким.

За прошедшие несколько лет приоритеты выпускников, рассчитывающих найти работу в банках или финансовых компаниях, не претерпели особых изменений. Молодые специалисты, как и прежде, планируют получать высокую зарплату, хотя у этого фактора сейчас относительно низкий приоритет. Молодежь больше привлекают перспективы дополнительного обучения, зарубежных назначений или командировок, интересных и ответственных заданий.

Правда, экономические неурядицы сказывается и на взглядах молодых специалистов. "В настоящее время выпускники гораздо больше озабочены получением стабильных рабочих мест, чем еще три-четыре года тому назад. Многие из них покидают университет, имея значительные долги, поэтому им необходимо как можно быстрее приобрести практический опыт, с тем чтобы претендовать на более высокую зарплату", – отмечает Хелен Босток.

Во время приема на работу молодых специалистов менеджеры финансовых институтов должны учитывать особенности поколения, к которому они принадлежат. По словам специалиста по управлению трудовыми ресурсами, профессора Манчестерской школы бизнеса Пола Спэрроу, можно условно выделить два поколения – соответственно X и Y:

lродившиеся в начале 60-х – начале 80-х годов прошлого века. Такие сотрудники стремятся своим добросовестным и прилежным трудом подниматься по служебной лестнице, работа для них – важная составляющая их жизни, так что они хотят получать ответственные и сложные задания, главное же их желание – работать на действительно солидную компанию;

lродившиеся в 1975-1994 годах. Эти люди располагают более богатым опытом работы с компьютерами, привыкли к самым современным технологиям и поэтому ожидают, что компании, на которые они планируют работать, будут хорошо оснащены в технологическом плане. Одновременно у представителей поколения Y довольно низкий уровень социального опыта, они рассчитывают на персональную поддержку со стороны своих руководителей.

Наняв молодых специалистов, финансовые институты должны приложить максимум усилий для того, чтобы их удержать. Так, результаты исследований свидетельствуют, что, примерно, 10% британских банков и компаний теряют до 80% взятых на работу выпускников вузов уже в течение первых пяти лет.

Можно определить ряд основных причин, побуждающих молодежь покидать рабочие места в банках и финансовых компаниях. Речь идет о таких аспектах как: сложные отношения с работодателем; неудовлетворенность системой выплаты компенсаций сокращенным служащим; недовольство уровнем и качеством дополнительной бизнес-подготовки; недостаточные перспективы карьерного роста; устаревшая культура управления компанией, отсутствие у последней хорошего публичного имиджа.

Специалисты выделяют также несколько факторов, способствующих удержанию молодых сотрудников. Прежде всего, менеджерам банка или финансовой компании, ответственным за наем выпускников, необходимо четко разъяснять принимаемым на работу, какие конкретно обязанности при положительном решении они должны будут выполнять. В противном случае молодые служащие могут испытать серьезный шок, столкнувшись с реальными трудовыми условиями, что далеко не лучшим образом отразится на результативности их работы и отношении к работодателю.

Руководителям финансовых институтов также стоит учитывать то обстоятельство, что нынешнее поколение молодежи работает с целью своего жизнеобеспечения, но не посвящает всю свою жизнь одной лишь работе, т.е. современные выпускники вузов вряд ли согласятся на то, чтобы работа отнимала у них значительную часть личного времени. Многое в удержании молодых специалистов зависит и от того, смогут ли менеджеры банка убедить их в перспективах стабильного карьерного роста и постоянного повышения квалификации.

Прочие методы сохранения доверия молодых кадров к своим работодателям включают: вовлечение молодежи в процесс принятия решений, так или иначе касающихся их; постоянное информирование о переменах в стратегии и приемах бизнеса, особенно если эти перемены затрагивают данные кадры; внимательное отношение к моральному состоянию новых служащих; уважительное обращение с ними со стороны вышестоящих менеджеров; консультации с молодыми специалистами по тем или иным проблемам ведения бизнеса; оказание приступившим к работе дипломникам полной поддержки; достойное вознаграждение достигнутых новичками успехов.

Как отмечает Карл Джиллард, молодые специалисты должны постоянно чувствовать, что они занимаются именно тем, чему их обучали в университете. "Новичкам нравится, когда они ощущают, что заняты серьезной и ответственной работой", – подчеркивает Джиллард.

Работа с молодежью: опыт JP Morgan Chase и RBS

Лондонское инвестиционное подразделение JP Morgan Chase ежегодно принимает на работу, примерно, 200 выпускников вузов. Программа банка по найму молодых специалистов рассчитана, в среднем, на срок от двух до трех лет, причем, J.P. Morgan уделяет внимание не только студентам, заканчивающим высшее учебное заведение, но также стремится поднять уровень осведомленности студентов всех курсов о наличии вакантных рабочих мест в инвестиционном банковском бизнесе.

JP Morgan Chase вкладывает немалые средства в разные программы, направленные на дополнительную подготовку молодых специалистов и повышение уровня их мотивации. "Удержание и мотивация служащих – ключевые аспекты нашей деятельности", – говорит Хелен Босток. Для решения этой задачи банк предлагает своим сотрудникам гибкую систему льгот, включающую сохранение рабочих мест за людьми, занятыми учебой, предоставление неполного рабочего дня и т.п.

Большое внимание руководство JP Morgan Chase уделяет зарубежным командировкам молодых сдужащих. К примеру, новые итальянские работники банка имеют возможность проработать три или четыре года в Лондоне, прежде чем вернуться домой в Италию. Новичков JP Morgan Chase могут послать и в Нью-Йорк, а также в любую из 50 стран, где расположены филиалы банка. "Нам нужны люди с широким подходом к банковской деятельности", – так комментирует политику JP Morgan Chase его директор по работе с выпускниками высших учебных заведений.

В последнее время менеджеры JP Morgan Chase начали заниматься решением вопросов, касающихся активизации привлечения к работе в банке женщин. Так, JP Morgan Chase совместно с другими инвестиционными банками принимает участие в ряде программ – таких как Capital Chances, ориентированных на повышение уровня знаний молодых девушек об инвестиционных банковских операциях.

Британский Royal Bank of Scotland (RBS) в нынешнем году получит, приблизительно, 20 тыс. заявлений о приеме на работу от выпускников высших учебных заведений. Однако, в конечном итоге, ряды сотрудников банка пополнятся лишь около 250 молодыми специалистами.

Применяемая RBS программа работы с выпускниками предусматривает предоставление им рабочих мест в 10 различных областях бизнеса банка. Служба в разных подразделениях RBS требует от молодых сотрудников различных умений и способностей. Так, на работу в подразделения корпоративных банковских услуг и операций на финансовых рынках принимаются люди с аналитическим мышлением, способные хорошо работать с цифрами и изучать те или иные тенденции. В то же время, от будущих сотрудников информационных центров банка потребуются определенные наклонности к лидерству.

Каждое подразделение RBS имеет собственную программу работы с дипломниками. Как правило, продолжительность подобных программ – от 12 до 36 месяцев. При этом, молодые сотрудники участвуют в реальной деятельности банка, и от них ожидают достижения определенных положительных результатов.

Стремясь повысить уровень осведомленности потенциальных сотрудников об особенностях работы банка, руководство RBS размещает детализированную информацию на банковском веб-сайте, зайдя на который выпускники высших учебных заведений могут узнать, что именно может ожидать их в случае приема на работу в RBS.

Банк пытается привлечь и удержать наиболее талантливых выпускников перспективами быстрого карьерного роста, обусловленного их успешной работой в том или ином подразделении, а также довольно высоким уровнем оплаты труда. На сегодняшний день минимальная годовая начальная зарплата молодого сотрудника банка составляет 19 тыс. ф. ст. Нанятые RBS выпускники с самого первого дня своей работы в банке могут пользоваться системой льгот, включая медицинское обслуживание, предоставление ваучеров для покупки в супермаркетах и даже возможность получения дополнительных отпусков.

В среднем, средства, затраченные на наем и последующее обучение выпускников, окупаются в течение двух лет их работы в RBS. По мнению руководства банка, эффективность капиталовложений в молодых профессионалов следует оценивать не столько по обычным статистическим показателям, сколько по тому, в какой степени привлечение выпускников высших учебных заведений дает возможность финансовым институтам сбалансировать свою рабочую силу и создать базу для подготовки будущих топ-менеджеров.

Алексей Вересюк, по материалам Financial World

 
© агенство "Стандарт"