журналы подразделения новости подписка контакты home

архив
2001 год
2002 год
2003 год
2004 год
2005 год
2006 год
2007 год
2008 год
2009 год
2010 год
рубрики
СЛИЯНИЯ И ПОГЛОЩЕНИЯ

ИТОГИ И ТЕНДЕНЦИИ

БАНКОВСКИЕ СИСТЕМЫ

Банковский кризис

Новые рыночные страны

Банковские стратегии

РЕКЛАМА

Информационные технологии

ПЛАТЕЖНЫЕ КАРТОЧКИ

Банковская деятельность

АРХИВ

гостям
Агентство "Стандарт" предлагает вам подписаться на экномические журналы – лидеры в своей области.
























"Банковская практика за рубежом" – №12, 2002
Приложения к статье
Покупать ли тренинг? Если – да, то – какой и когда? Чего ожидать?

РЕКЛАМА

Покупать ли тренинг? Если – да, то – какой и когда? Чего ожидать?

Если звезды кто-то зажигает…

Тенденции последних лет

Наверное, многие замечали, что в организациях, предлагающих аналогичные продукты, продавцы с примерно одинаковым уровнем образования и опытом работы с разной степенью успеха находят общий язык с клиентами, а разные коллективы демонстрируют совершенно различные уровни конфликтности, сплоченности и взаимопонимания. Так что, если вы дорожите своими клиентами, то позаботьтесь и об обучении ваших сотрудников правильному обхождению с ними.

Отечественный рынок именно так и ответил на появление в Украине первых тренинговых организаций. До 1999 года структура спроса на тренинги была практически однородной, запросы концентрировались исключительно в области продаж, общения и саморазвития.

С течением времени произошли как качественные, так и количественные изменения. Наиболее характерная тенденция характеризуется тем, что на смену "поверхностному" восприятию тренинга как "дани очередной моде" пришло осознание его как инструмента управления конкурентоспособностью компании.

В 2002 году произошло существенное повышение интереса к тренингам из области стратегий управления, управления целями и подчинения всей системы управления мотивирующему воздействию на персонал. Одновременно с остальной частью мира украинский бизнес заинтересовали вопросы ситуационного лидерства, эмоциональной разумности и замены традиционных форм контроля побуждением подчиненных к осознанному стремлению обеспечить необходимое качество.

Заказывать тренинги целесообразно, чтобы:

подготовить служащих к расширению обязанностей;

повысить эффективность усилий работников;

поднять степень удовлетворенности и приверженности клиентов;

адаптировать новых сотрудников к действующим нормам;

развить потенциал специалистов и вывести компанию на новый уровень;

создать благоприятную для новых идей атмосферу;

обновить и активизировать ранее приобретенные навыки;

укрепить имидж компании в действиях и установках исполнителей.

Чем руководствоваться в своем выборе?

Первая "критическая точка" – выбор организации-провайдера. Вот главные рекомендации представителя именно "стана" поставщиков, которые следует изучить:

1. Реноме тренинговой организации, ключевые ценности, которыми она руководствуется в своей деятельности. Совпадение ее подходов к ведению бизнеса с вашими необходимо, чтобы потом избежать конфликтов между участниками тренингов и остальной частью коллектива. Верно же сделанный выбор позволит усилить вашу корпоративную культуру. Убедительно, если представление компании-поставщика о себе и отзывы ее клиентов совпадают.

2. Сочетание "комплексность-профильность" деятельности потенциального партнера. Важно знать, какова доля тренингов во всем пакете услуг (основное или дополнительное обслуживание). В той же степени важно представлять дополнительный результат при возникновении нестандартной идеи. Если в этой связи позволено будет охарактеризовать наши потенциальные возможности, то хотелось бы привести слова клиента: "Выбрали вас, потому что умеете слушать, прислушиваться к требованиям и мнениям и готовы не только учить, но и учиться. Продолжаем контакты, ибо построили отношения именно на сотрудничестве, а не взаимодействии (заказал-доставил). А еще вас отличает страсть к постановке и решению нестандартных задач" (Наталья Мацнева, Staffing-менеджер стран Центральной и Восточной Европы, Ближнего Востока и Африки Motorola).

3. Уровень открытости организации. Легко делится знаниями (в ходе консультаций, публикаций, презентаций, круглых столов и т.п.) только тот, кто знает, что тем самым способствует дальнейшему торжеству прогресса.

4. Степень инновационности своего потенциального партнера. Понятно, что все равно сомнения вас не покинут, пока вы не проверите все на собственном опыте, и, все же, – еще одно напутствие от г-жи Мацневой как представителя компании с девизом Intelligence Everywhere (кто станет оспаривать то, что Motorola знает толк в инновациях?) по отношению к нам: "Помогайте нам лучше следить за новыми тенденциями, идеями и модой в технологиях и предметах обучения. И развивайте собственные концептуальные подходы. Пока вакансия безусловного лидера индустрии тренингового обучения в Украине свободна. У вас есть тот потенциал, который дает возможность замахнуться на покорение этой вершины. Остается лишь поставить задачу и определить способ ее решения".

5. Систему отбора и подготовки новых кадров. Данная информация важна, поскольку от качества систем зависит, насколько "ровного" уровня выполнения следует ожидать.

6. Широту ассортимента тренингов (более 40 программ – в нашем случае). Стоит ли перечислять хорошо известные преимущества работы с одним поставщиком? Тогда изначально следует искать партнера, способного решать самые разноплановые задачи.

7. Источник пополнения знаний и технологий. Насколько исчерпывающими могут быть изучение литературы по специальности или перенос "опытным тренером" внутренней технологии тренинга пусть даже очень сильной и всеми уважаемой транснациональной компании, и все же заработавшей себе имя не тренингом, а, значит, вряд ли считающей его своей ключевой компетенцией, – решать вам и вашему HR-менеджеру.

8. Историю компании. Равно как срок работы на рынке, структуру тренерско-консультационного состава, степень присутствия "старой" команды (гарантия того, что ваши данные о реноме потенциального партнера не устарели), так и круг клиентов, наличие среди них постоянных. Первая покупка услуги может быть "делом случая". Второй раз покупают только то, чему доверяют. На третий раз ожидания уже настолько высоки, что удовлетворить их – настоящий вызов.

Следующая "критическая точка" успешности тренинга – выбор тренера для той или иной группы по той или иной тематике, при этом, ориентирами могут служить:

1. Степень специализации тренера (универсал или узкий специалист; автор программы или пользуется разработками других). В этой связи любопытно предубеждение, что эффективен только авторский тренинг. На самом деле дар разработки методологии и талант работы с группой столь же различные качества, как и искусство продавца и тренера. Персоналии, гармонично сочетающие все эти качества, скорее исключение из правил. Здесь вам и пригодится выясненная ранее структура команды выбранного тренинг-партнера.

2. Преимущественное владение технологиями отработки навыков или вариации изменений. Ваши приоритеты всегда могут измениться как при отшлифовке оперативных вопросов, так и при пересмотре концепций и стратегий (возможен обратный ход).

3. Опыт работы. Продолжительность. Дайджест (в качестве примера – данные по некоторым из наших тренеров по таблице) оценок участниками мастерства, лучше – в динамике за несколько лет.

Ольга Зайченко, маркетинг менеджер КМК/ТАСК Тренинг

 
© агенство "Стандарт"